Van gefrustreerde naar sterk verbonden teamspelers

Samenwerking, hoe gemakkelijk of ongemakkelijk ook, is de sleutel tot succes om als team resultaten te behalen. In die samenwerking kunnen er allerlei zaken zijn die een team kunnen frustreren. Waar komen deze frustraties vandaan en hoe los je deze op met als resultaat geen gefrustreerde, maar juist sterk verbonden teamspelers in jouw team?

Tijdens ons laatste webinar hebben we hiervoor het model van Patrick Lencioni toegelicht, welke hij in zijn boek ‘de 5 frustraties van teamwerk’ heeft beschreven. In deze blog vind je de belangrijkste informatie die we tijdens het webinar hebben gedeeld. Het webinar terugkijken kan natuurlijk ook. Naast een toelichting van het model delen we ook hoe dit model van waarde kan zijn voor de ontwikkeling van teams en van de individuele teamleden.

De piramide van Lencioni; wat houdt het model in?

Patrick Lencioni legt met behulp van zijn model de kern van samenwerking in teams bloot. Aan de hand van de vijf lagen die de piramide telt schets hij 5 grote frustraties waarmee teamleden worstelen. Iedere laag beschrijft hiermee kenmerken waar frustratie kan plaatsvinden wanneer deze laag niet op orde is.  Door deze te herkennen krijg je als team de handvatten om deze hindernissen te overwinnen. Laten we beginnen met een korte toelichting van de 5 frustraties.

Frustratie 1: Gebrek aan vertrouwen

Vertrouwen is de fundering van echt teamwerk. Wanneer dit er niet is, slagen teamleden er niet in elkaar te begrijpen en zich echt voor elkaar open te stellen. Ze zullen niet durven om zichzelf kwetsbaar op te stellen. Goed functionerende teams houden zich niet in. Ze geven fouten toe, uitten hun zorgen en doen dat zonder angst voor mogelijke gevolgen.

Frustratie 2: Angst voor conflicten

Zonder wrijving, geen glans. Maar teamleden kunnen het spannend vinden om een discussie aan te gaan. Liever bewaken we de harmonie. Toch is het soms nodig om met elkaar constructief te kunnen discussiëren over inhoudelijke onderwerpen om tot goede besluiten te komen, alleen dan krijg je alle perspectieven op tafel. Wellicht merk je dat het woord conflict alleen al gevoelens bij je oproept. Dit woord is heel bewust gekozen door Lencioni, omdat het belangrijk is om te begrijpen dat conflict noodzakelijk is en daarom wil hij teamleden al laten wennen aan de term.

Frustratie 3: Gebrek aan betrokkenheid

Bij gebrek aan betrokkenheid is er onduidelijkheid tussen teamleden over het doel en de prioriteiten van het team. Dit leidt tot vertraging of het over-analyseren van alle informatie. Kansen worden gemist en de angst om te falen groeit. Deze laag gaat dus over of het helder is wat er is afgesproken en dat de teamleden zich ook inzetten voor deze beslissing.

Frustratie 4: Gebrek aan verantwoordelijkheid

In deze vierde laag ontbreekt het de teamleden aan moed om elkaar aan te spreken op hun verantwoordelijkheden. Dit uit zich bijvoorbeeld in wrijving tussen teamleden die er een andere standaard op na houden of teamleden leggen de last neer bij de leidinggevende op om te treden als politieagent.

Frustratie 5: Gebrek aan resultaten

Een team waarbij de resultaten niet op de eerste plaats komen stagneert en slaagt er niet in om zich te ontwikkelen. Ze raken prestatiegerichte teamleden kwijt en de teamleden jagen eerder eigen doelen na dan de collectieve doelen centraal te stellen.

Hoe kan een team zich hiermee verder ontwikkelen?

Er zit een belangrijke volgordelijkheid in het model waarbij het start bij de onderste laag vertrouwen. Zonder vertrouwen geen constructief conflict. Constructief conflict, waarbij alle perspectieven op tafel komen, is vervolgens nodig om tot gedragen besluiten te komen. Deze besluiten zorgen voor betrokkenheid in de uitvoering en leiden zo tot de gewenste resultaten. Deze onderste laag vormt dus heel letterlijk de basis waarop je goed teamwork kunt bouwen.

Door te evalueren welke lagen goed en minder goed op orde zijn verkrijg je inzicht in wat er nodig is om het beste uit een team te halen. Vaak begint dit dus bij de laag vertrouwen. Als team kan je deze bijvoorbeeld versterken door te werken aan de persoonlijke band met elkaar. Een vorm waarin je dit zou kunnen doen is door meer uit te wisselen over ieders persoonlijke geschiedenis. Waar komt iemand vandaan? Welke waardes heeft hij meegekregen in zijn jeugd? Dit versterkt de persoonlijke band en bevordert empathie en wederzijds begrip.

Een andere benadering is het werken met persoonlijke profielen, zoals DiSC en MBTI. Hierdoor gaan teamleden elkaar beter begrijpen en is het makkelijker je te verplaatsen in anderen en de ‘kwetsbare’ kant/uitdaging van elke profiel en kwaliteit te laten zien.

Voorwaarde voor het bouwen aan vertrouwen is een psychologisch veilig teamklimaat. Wil je meer weten over dit onderwerp lees dan hier onze blog over psychologische veiligheid in teams.

Hoe kan jij als teamlid hieraan bijdragen en jezelf hierin ontwikkelen?

Naast het verkennen van de belangrijkste uitdagingen van het team, biedt het model ook de mogelijkheid om te kijken naar persoonlijke teamkwaliteiten. Elk teamlid heeft een aantal sleutels in handen die kunnen bijdragen aan het verbeteren van de benodigde kenmerken voor goed teamwork. Welk (voorkeurs)gedrag van teamleden draagt bij aan het versterken van het team en welke ontwikkelmogelijkheden biedt het de teamleden nog?

Dit kan je bijvoorbeeld via een persoonlijk Lencioni ontwikkelprofiel. Na het invullen van een online vragenlijst, ontvangen de teamleden een persoonlijk Lencioni ontwikkelprofiel met de nadruk op de samenwerking in het team. Het profiel geeft informatie over wat voor type teamgenoot iemand is en wat deze persoon zelf kan doen om bij te dragen aan een beter functionerend team.

5 afsluitende tips

Hoe kan jij jouw teamleden laten bewegen van  gefrustreerde naar sterk verbonden teamspelers? Ter afsluiting geven wij nog 5 tips om mee aan de slag te gaan.