Een team waarin de sfeer goed is, mensen prettig samenwerken en weinig conflicten voorkomen. Dat klinkt als een veilig en fijn team. Maar is dat ook zo? Het kan namelijk ook een team zijn waarin mensen hebben geleerd bepaalde dingen maar niet te zeggen. Waar irritaties worden ingeslikt, twijfels niet worden uitgesproken en lastige onderwerpen worden vermeden om de goede sfeer te bewaren.

Psychologische veiligheid betekent niet dat samenwerken altijd comfortabel voelt.

Juist in een veilig team is er ruimte voor verschil, ongemak en gezonde spanning. De interessante vraag is daarom niet alleen: voelen mensen zich veilig in dit team? Maar ook:

Zijn we veilig genoeg om het af en toe te laten schuren?

Veilig is niet hetzelfde als comfortabel

We associëren veiligheid gemakkelijk met harmonie. Maar weinig conflict is niet automatisch een teken van een veilig team. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als iemand het niet eens is met een besluit? Als een collega zich stoort aan het gedrag van een ander? Of als een teamlid twijfelt aan de gekozen koers? Wordt dat dan gezegd?

In een psychologisch veilig team ervaren mensen ruimte om vragen te stellen, fouten toe te geven, feedback te geven en een afwijkende mening te laten horen. Ook als dat even ongemakkelijk is.

Vertrouwen en veiligheid versterken elkaar

Vertrouwen en psychologische veiligheid liggen dicht bij elkaar, maar zijn niet hetzelfde. Vertrouwen is persoonlijk. Ik vertrouw erop dat jij eerlijk tegen mij bent, zorgvuldig omgaat met wat ik deel en doet wat je zegt. Psychologische veiligheid gaat over het team. Ervaar ik hier de ruimte om te zeggen wat ik denk, een fout toe te geven of een andere mening te hebben?

De twee versterken elkaar. Als ik erop vertrouw dat jij mij niet afrekent op een afwijkende mening, wordt het makkelijker om die mening te geven. En in een team waarin verschillende geluiden welkom zijn, krijgt onderling vertrouwen meer kans om te groeien.

Meer veiligheid kan eerst juist schuren

Dit is misschien wel de interessante paradox. Als een team opener wordt, komen er dingen op tafel die eerder onbesproken bleven.

“Ik vind eigenlijk dat we te snel beslissen.”
“Ik voel me tijdens onze overleggen niet altijd gehoord.”
“Volgens mij werkt deze aanpak niet.”
“Ik wil je toch feedback geven op wat er vorige week gebeurde.”

Dat kan ongemakkelijk zijn. Misschien ontstaat zelfs het gevoel: het ging prima en nu hebben we ineens gedoe. Maar meer zichtbare spanning betekent niet automatisch minder veiligheid. Het kan juist betekenen dat mensen meer ruimte ervaren om uit te spreken wat er werkelijk speelt. Wat eerst onder tafel bleef, ligt er nu bovenop. En pas dan kun je er samen iets mee.

Wanneer is schuren gezond?

Sterke teams hebben niet per se minder verschillen. Ze leren er beter mee omgaan. Gezond schuren herken je bijvoorbeeld hieraan:

verschillende perspectieven mogen naast elkaar bestaan;
teamleden vragen door voordat ze oordelen;
gedrag kan worden besproken zonder de persoon af te wijzen;
ook een afwijkende mening wordt serieus genomen;
na een lastig gesprek kunnen mensen weer samen verder.

Schuren wordt ongezond wanneer mensen elkaar persoonlijk aanvallen, discussies willen winnen, steeds dezelfde stemmen domineren of teamleden zich terugtrekken. Het doel is dus niet om spanning te voorkomen. Het doel is dat een team spanning leert verdragen en benutten.

Let ook op wat er niet wordt gezegd

Een gebrek aan veiligheid is niet altijd luidruchtig. Soms herken je het juist aan stilte. Iemand die tijdens een discussie niets meer zegt. Een collega die steeds minder vaak een idee inbrengt. Mensen die tijdens het overleg instemmen, maar na afloop hun twijfels uitspreken.

Ook opvallend snelle overeenstemming kan interessant zijn. Als niemand bezwaar maakt, betekent dat immers niet automatisch dat iedereen het ermee eens is. Probeer daarom eens niet te vragen:

“Is iedereen akkoord?”

Maar:

“Wie kijkt hier anders naar?”

Of:

“Welke twijfel hebben we nog niet uitgesproken?”

Je maakt een afwijkend geluid daarmee niet tot een verstoring, maar tot een waardevolle bijdrage.

Wat gebeurt er nadat iemand zich uitspreekt?

Mensen uitnodigen om eerlijk te zijn is één ding. Wat er vervolgens gebeurt, is minstens zo belangrijk. Stel dat een medewerker tegen jou als leidinggevende zegt: “Ik weet niet of dit besluit wel verstandig is.” Wat is je eerste reflex? Uitleggen waarom je het besluit hebt genomen? De zorg wegnemen? De ander overtuigen?

Probeer eerst eens:

“Vertel eens, waar zit voor jou precies de twijfel?”

En luister naar het antwoord voordat je reageert. Want psychologische veiligheid ontstaat niet doordat je zegt: “Bij mij kun je alles zeggen.” Het ontstaat vooral uit de ervaring die iemand heeft wanneer hij dat daadwerkelijk doet.

Drie dingen die je morgen kunt proberen

Psychologische veiligheid groeit in kleine, dagelijkse momenten.

1. Nodig het andere geluid uit: Vraag tijdens een overleg bewust wie er anders naar kijkt.
2. Stel eerst één vraag: Krijg je feedback of kritiek? Stel één oprechte vraag voordat je reageert.
3. Check ook uit: Sluit een overleg eens af met: “Is er iets wat we vandaag nog niet hebben uitgesproken?”

Kleine interventies, die kunnen helpen om openheid steeds gewoner te maken.

Veilig genoeg?

Een sterk team is niet een team waarin nooit ongemak, verschil of irritatie ontstaat. Het is een team dat ermee om kan gaan. Waar mensen voldoende vertrouwen ervaren om te zeggen wat ze werkelijk denken. Waar een afwijkende mening welkom is. En waar spanning niet direct hoeft te worden opgelost of gladgestreken.

Bouwen aan psychologische veiligheid betekent dus niet dat je het schuren moet voorkomen. Misschien is de betere vraag: Zijn we als team veilig genoeg om het soms te laten schuren?

Vraag voor je volgende teamoverleg

“Wat vinden wij in ons team soms lastig om tegen elkaar te zeggen, terwijl het ons wel zou helpen als we het bespreken?“

Laat het daarna gerust even stil zijn. Wie weet wat er dan op tafel komt.

Sterke teams